Interne Kommunikation – Hura Diversität

DIGITAL:MOIN

Hura
Diversität

Diversität und Inklusion im Arbeitskontext?
Brauchen wir das?

In den letzten Jahren hat unsere Arbeitswelt einen großen Shift gemacht. Wo früher noch strenge Hierarchien und festgefahrene Strukturen Innovationen blockierten, hält eine neue Kultur, agile Führungsstile und offeneres Denken Einzug.

Es werden Missstände aufgedeckt sowie Rassismus und Degradierung sichtbar gemacht.

Wir sagen: GUT SO!

Ein Wind weht durch die Arbeitswelt und verlangt nach mehr Diversität, Inklusion und stellt sich entschieden gegen Ausgrenzung.

Unsere Welt ist nicht frei von diesen Ungerechtigkeiten, doch können wir mit unseren Unternehmen und Organisationen einen wichtigen Beitrag dazu beitragen diesen gesellschaftlich zu begegnen.

Wolfgruber, Einwiller und Brockhaus haben sich in ihrer 2020-21 durchgeführten Studie „Let’s talk about diversity & inclusion. Fostering an inclusive work environment through communication“ mit der Rolle der Kommunikation zur Förderung von Inklusion und Diversität in Unternehmen befasst.

"Talking about diversity and inclusion is just a means to an end. Eventually, it’s really about changing people’s mindset."
- Dr. Sabine Einwiller

Background

Diversity (Diversität):
Diversität kommt aus dem Lateinischen und bedeutet Vielfalt und Vielfältigkeit (Duden, Fremdwörterbuch). Im aktuellen sozialwissenschaftlichen Diskurs wird mit dem Begriff Diversität oder Diversity auf individuelle, soziale und strukturelle Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Menschen und Gruppen fokussiert. Dabei handelt es sich vorwiegend um gesellschaftlich gesetzte Unterschiede wie Alter, Hautfarbe, Geschlecht, ethnische Herkunft, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierungen, Behinderungen und Beeinträchtigungen. (erwachsenenbildung.at). Inklusion:
Die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben in allen Bereichen. Alle Bereiche umfasst neben der Bildung auch Arbeit, Familie, Freizeit und vieles mehr. Soziale Inklusion ist dann vollständig erfüllt, wenn jedes Individuum in der Gesellschaft vollständig akzeptiert wird und dadurch in jedem Bereich seines Lebens teilnehmen bzw. teilhaben kann. Jeder Mensch ist dabei ein vollkommen gleichwertiges Mitglied und das Vorhandensein von Unterschieden wird als Bereicherung empfunden (Behinderung.org).

Insgesamt hat das Team über 1.000 Arbeitnehmende befragt und Diversity- und Inklusions-Verantwortliche interviewt.

Dabei gaben gerade einmal 38% an, dass sie sich in ihrem Unternehmen inkludiert fühlen. In etwa genauso viele (38%) gaben an, dass sie sich mit ihrem Unternehmen identifizieren und gerade einmal 45% empfinden ihre Organization als authentisch.

Was können wir aus diesen Erkenntnissen ziehen?

Um Inklusion und Diversität in Unternehmen zu fördern, braucht es vor allem eine gute Kommunikation.

Die Mitarbeitenden müssen das Gefühl bekommen, dass es der Organisation ernst ist. Wir müssen lernen, eine offene, authentische und transparente Sprache zu entwickeln.

Diversität ist kein Leuchtfeuer, was einmal hochgeht, etwas Glitzer fallen lässt und dann wieder erlischt. Es braucht einen Change-Prozess. Bedeutet einen Wandel der Unternehmenskultur. Diversität und Inklusion müssen mehr sein als moderne Buzzwords, sondern zum festen Bestandteil des Unternehmens werden.

Doch wie erreichen wir einen Wandel?

Nun, zunächst wie vieles im Unternehmen durch Kommunikation und Tun.

Wir müssen uns anhören, wo die Mitarbeitenden gerade stehen, welche Herausforderungen bestehen und wo noch Barrieren vorhanden sind. Haben wir dies zusammengetragen, können wir anfangen unsere komplette interne Kommunikation dahingehend auszurichten, dass wir mehr Diversität zulassen und Inklusion fördern.

Keine kulturelle Veränderung passiert über Nacht!

Wir müssen kontinuierlich an diesem Wandel arbeiten. Führungskräfte müssen Vorbilder sein. Sie müssen mit gutem Beispiel vorangehen und zeigen, wie wichtig dieses Thema ist. Ein inklusiver Führungsstil gibt allen die Möglichkeit sich zu entwickeln und weiterzukommen, durch einen offenen Zugang zu Informationen, Transparenz und Fördermöglichkeiten.

Der individuelle Beitrag eines Jeden muss wertgeschätzt werden, denn nur so gewinnen wir das Vertrauen unserer Kolleg:innen.

White Male Backlash

Etwa die Hälfte aller befragten Expertinnen beobachteten ein Phänomen, was sie als „White Male Backlash“ bezeichneten. Dies beschreibt den Zustand, dass besonders bisher im Unternehmen privilegierte Mitarbeitende einem kulturellen Change skeptisch und defensiv gegenüberstehen.

Hierbei ist es wichtig, allen Mitarbeitenden aktiv zuzuhören, auf ihre individuellen Herausforderungen einzugehen und mit positiven, aktivierenden Beispielen voranzugehen.

Diversität und Inklusion sollte auf allen Unternehmenskanälen, egal ob intern oder extern, vertreten sein.

Doch was bringt das eigentlich?

Einer der Grundgedanken von DIGITAL:MOIN ist es, dass Arbeit mehr als nur Spaß machen soll. Mit unseren Beratungen setzten wir uns für ein Arbeitsumfeld ein, in welchem sich Mitarbeitende sicher fühlen, in denen sie wertgeschätzt werden und welches ihnen die Möglichkeit zum Wachstum bietet.

Denn nur wenn wir angst befreit arbeiten können, sind wir wirklich innovativ. Kreativität braucht Raum, ein stabiles Netz und die Sicherheit, aus Fehlern lernen zu dürfen.

Innovativ-Sein bedeutet neue Wege einzuschlagen, Lösungen zu finden und kreativ zu denken. Doch, wenn wir uns stetig in denselben Denkmustern und ohne neue Eindrücke bewegen, können wir diese Denkleistung gar nicht anstoßen. Wir brauchen den Dialog, den konstruktiven Streit und die Möglichkeit andere Sichtweisen betrachten zu können. Dies bedarf ein hohes Maß an Vertrauen.

Vertrauen in die eigene Arbeit – dass ich mich auf mein Können, mein Wissen und mein Handeln verlassen kann.

Vertrauen in mein Team – dass meine Ansichten gehört werden.

Vertrauen in mein Unternehmen – dass mein Einbringen wertgeschätzt wird.

Erst wenn wir diese Umgebung erschaffen, können wir wirklich innovativ sein.

Verbundenheit, Produktivität, Innovation

In unserer digitalisierten Welt wird spezialisiertes Wissen und damit Fachkräfte immer wichtiger. Kaum ein Unternehmen kann sich den Verlust einer Fachkraft leisten.

Eine empowernde Arbeitsumgebung, welche auf Inklusion setzt, verzeichnet eine, laut den Ergebnissen der Studie, signifikant höhere Loyalität. Die Mitarbeitenden haben den Eindruck, etwas bewegen zu können und dass ihre Arbeitsleistung zum Erfolg des Unternehmens beiträgt.

Gleiches gilt für die Produktivität. Eine offene Kommunikation sorgt dafür, dass Konflikte zielorientierter gelöst werden können, Mitarbeitende Verantwortung für Entscheidungen übernehmen und somit intrinsisch motiviert sind, dass Unternehmen voranzubringen.

Das Gefühl von Sicherheit

Besonders Minderheiten, Menschen mit Behinderungen, Personen mit psychischen Erkrankungen und weitere von Ausgrenzung betroffene Arbeitnehmer:innen haben das Gefühl, sich im Arbeitskontext nicht sicher zu fühlen. Sie haben negative Erfahrungen gemacht, welche zu Stress und körperlichen wie mentalen Herausforderungen geführt haben.

Hier ist es besonders wichtig, diesen Menschen einen Safe-Space zu schaffen. Ihren Anschuldigungen und speziellen Bedürfnissen zuzuhören. Als Unternehmen für Verstöße Verantwortung zu übernehmen. Den vorgebrachten Vorwürfen nachzugehen, sowie strikte Konsequenzen daraus zu ziehen.

Gemeinsam erschaffen wir unsere Arbeitswelt. Lasst sie uns zu einem sicheren, wertschätzenden und inklusiven Ort machen!

Du willst mehr über dieses Thema erfahren? DIGITAL:MOIN berät euch zu allen Themen rund um die interne Kommunikation.

Wolfgruber, D., Einwiller, S., & Brockhaus, J. (2021). Let’s talk about diversity & inclusion. Fostering an inclusive work environment through communication (Communication In- sights, Issue 11). Leipzig, Germany: Academic Society for Management & Communication. Available online at www. academic-society.net

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