Offboarding – Trennungen angehen

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Offboarding
Trennungen Angehen

Stellt euch folgende Szene vor:

Ihr habt eine:n Mitarbeitenden in eurem Unternehmen, welche:r bereits seit 8 Jahren bei euch tätig ist, Verantwortung für den Bereich übernommen hat, sozial ins Team integriert ist und sich durch gezielte Weiterbildungsmaßnahmen in der Nische spezialisiert hat.

Nun möchte sich dies:r Mitarbeitende mehr auf andere Skills fokussieren und reicht die Kündigung ein.

Spätestens ab diesem Zeitpunkt habt ihr es in der Hand, welchen Impact diese Kündigung haben wird.

Ihr könntet euch jetzt natürlich im Stich gelassen fühlen, dadurch dem:r Mitarbeitenden kein Vertrauen mehr entgegenbringen, rasch ein Zeugnis ausstellen, die zur Verfügung gestellte Technik zurückfordern und das Team anweisen in den nächsten drei Tagen eine Übergabe zu organisieren.

Doch was passiert dann?

Die gehende Person fühlt sich für ihre geleistete Arbeit in den vergangenen 8 Jahren wenig wertgeschätzt, bekommt den Eindruck, dass ihr euch nicht für den Menschen hinter der Arbeitskraft interessiert, nimmt Unmengen an wertvollen Wissen mit ohne die Möglichkeit zu haben dieses weiterzugeben und hat im schlimmsten Fall einen derart schlechten Eindruck bekommen, dass sie in ihrem Netzwerk negative Worte über euer Unternehmen findet und diese auch auf Businessplattformen teilt.

Der Imageschaden ist damit vorprogrammiert, obwohl dieser völlig unnötig war.

Jeder Austritt eines Mitarbeitenden ist eine Chance!

Eine Chance, einen guten Eindruck zu hinterlassen. Eine Chance, das eigene Unternehmen als mitarbeiterfreundlicher Arbeitgeber zu platzieren. Eine Chance Wissen zu transferieren und eine Chance das eigene Netzwerk um Schlüsselpersonen zu erweitern.

Natürlich hat nicht jede Kündigung ohne vorausgehende Konflikte stattgefunden.

Manchmal sind wir von der geleisteten Arbeit einer Person nicht überzeugt, das Team hat nicht den richtigen Draht gefunden, Arbeitskulturen gehen auseinander oder das nötige finanzielle Kapital für diese Stelle ist nicht mehr vorhanden.

Dennoch hat diese Person, ob zufriedenstellend oder ungenügend, Leistungen für das Unternehmen erbracht. Dies können wir anerkennen und auch wertschätzen.

Besonders in Trennungsmomenten ist es wichtig dies auch zu kommunizieren und nicht nur als „das ist doch klar“ unausgesprochen abzutun.

Machen wir ein zweites Szenario auf:

Ihr sucht direkt nach der Kündigung gemeinsam mit der Person, HR und dem:r entsprechenden Führungskraft das Gespräch. Ihr erörtert gemeinsam, welche Gründe für die Kündigung vorliegen, ob ihr Alternativen im Unternehmen anbieten könnt, klärt alle personalrechtlichen Bestimmungen und sprecht euren Dank für die geleistete Arbeit aus.

Anschließend erarbeitet ihr gemeinsam den Austritt des Mitarbeitenden. Ist noch Resturlaub vorhanden, wie sieht es mit Überstunden aus, wann kann die Technik zurückgegeben werden, welches Know-how nimmt der:die Mitarbeitende mit aus dem Unternehmen und wie können große Teile davon gesichert werden (Bsp. Handbuch oder Wiki erstellen, Workshop mit dem Team, …).

Wie findet die Kommunikation ins Unternehmen statt. Möchte die Person selbst Worte an die Kolleg:innen richten oder überlässt sie dies euch.

Auch das Team wird durch die Kündigung möglicherweise verunsichert sein.

Besprecht mit der gehenden Person, welche Gründe für die Kündigung kommuniziert werden können und wie dies geschehen soll.

Gebt dem Team Sicherheit, in dem ihr einen Plan aufzeigt, wie die Aufgaben des Mitarbeitenden aufgeteilt werden und wie ihr dafür sorgt schnellstmöglich eine langfristige Lösung zu finden.

Vereinbart zwei Feedbackgespräche.

Eines, bei welchem ihr dem:r Gehenden:m euren Blickwinkel auf die geleistete Arbeit spiegelt und vorbesprecht, was im Zeugnis stehen wird. So könnt ihr direkt Missverständnisse sowie unterschiedliche Blickrichtungen besprechen und euch einen eventuellen Rechtsstreit sparen.

Im zweiten Feedbackgespräch hat die gehende Person die Möglichkeit euch ihre Perspektive auf das Unternehmen, die Führung und das Team mitzuteilen.

Hier erfahrt ihr sehr wertvolle Insights, welche ihr unbedingt festhalten und auswerten solltet. Eventuell erfahrt ihr sogar von Spannungen im Team oder zwischen Teams, welche ihr direkt angehen könnt, um weitere Kündigungen zu vermeiden.

Schließlich organisiert ihr eine Verabschiedung für die gehende Person. Hierbei muss es keine riesige, ausschweifende Party sein. Doch ein kurzes Zusammenkommen mit ein paar wertschätzenden Worten und einer kleinen netten Geste macht meist den Unterschied.

Kontakt halten!

Vereinbart mit der:m Mitarbeitenden, wie ihr künftig Kontakt halten könnt.

Vielleicht wird bei euch irgendwann eine interessante Position frei, welche die Person interessieren könnte (so holt ihr euch das Know-how, angereichert durch neue Perspektiven zurück).

Ihr könnt die Person aber auch als Testimonial für eure Arbeitgebermarke anfragen und sie als Netzwerkpartner:inn zum neuen Unternehmen gewinnen.

Ehemalige Mitarbeitende sind wichtige Influencer für euch als Arbeitgeber.

Menschen lassen sich seit jeher von Geschichten überzeugen und nicht von kalten Daten und Fakten. Aus erster Hand von einem:r Ehemaligen:m zu hören, wie der Umgang mit den Mitarbeitenden bei euch im Unternehmen ist, kann der überzeugende Punkt für eine Fachkraft sein, sich für euch zu entscheiden.