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Immer mehr Bewerber:innen springen noch vor dem ersten Tag ab

Bewerber:innen, die während des Bewerbungsprozesses kündigen: Warum es passiert und was Unternehmen dagegen tun können

Ein Großteil der Personalverantwortlichen mussten im vergangenen Jahr die Erfahrung machen, dass Bewerbende noch während des Bewerbungsprozesses abgesprungen sind – Tendenz steigend. Zu diesem Ergebnis kam eine Umfrage unter insgesamt 500 Unternehmen ab 50 Beschäftigten, durchgeführt von Forsa im Auftrag von Onlyfy by Xing, einer Tochter der New Work SE.

37 Prozent, demnach fast jeder dritte HR-Verantwortliche bestätigt, dass in den letzten zwölf Monaten gelegentlich Kandidatinnen und Kandidaten abgesprungen seien und 24 Prozent der Befragten gaben an, dass dies sogar häufig bis sehr häufig vorkommt.

Ein alarmierendes Ergebnis, das zeigt, dass viele Unternehmen Schwierigkeiten haben, die richtigen Kandidaten für ihre offenen Stellen zu finden und zu halten.

„Die Machtverhältnisse am Arbeitsmarkt haben sich verschoben. Unternehmen haben nicht mehr die Trümpfe in der Hand. Heute bewerben sich Unternehmen bei Talenten, nicht Talente um Jobs“

, sagt Frank Hassler, Vorstandsmitglied der NEW WORK SE, verantwortlich für die Geschäftsfelder Recruiting und Employer Branding.

Die Gründe, warum Bewerber:innen, noch vor ihrem ersten Arbeitstag abspringen, sind vielfältig.

Einer der häufigsten Gründe ist, dass der Job nicht dem entspricht, was die Bewerbenden erwartet haben.

Vielleicht wurde der/die Bewerber:in falsch über die Anforderungen und Aufgaben der Rolle informiert oder hat sich im Laufe des Bewerbungsprozesses ein anderes Bild von dem Job gemacht. Es liegt ein Erwartungsungleichgewicht vor.

Der richtige Team-Fit.

Ein weiterer Grund könnte sein, dass der/die Bewerber:in nicht gut im Team angekommen ist und sich somit nicht in die Unternehmenskultur integrieren konnte.

Möglicherweise gibt es eine Diskrepanz zwischen den Wertvorstellungen des Bewerbers und denen des Unternehmens oder der Bewerber fühlt sich nicht wohl in der Arbeitsumgebung.

Zu aufwendiger Bewerbungsprozess.

Zwischen schriftlicher Bewerbung in Papierform, mitgelieferten Referenzen, Motivationsschreiben, Arbeitsproben, Assistent-Center und 5 Runden aus Interviews mit verschiedenen Verantwortlichen im Unternehmen schwirrt einem:r Bewerbenden schon gehörig der Kopf.

Dass einige genau darauf keinen Bock mehr haben, ist verständlich. Daher werden Arbeitgebende mit einfachen, transparenten Bewerbungsprozessen und Interviews auf Augenhöhe oft von Bewerbenden bevorzugt.

Unterschiedliche Gehaltsvorstellungen.

Auch die Gehaltsverhandlungen können zu einem Absprung führen, wenn der Bewerber das Gefühl hat, dass das Angebot nicht angemessen ist oder das Unternehmen nicht bereit ist, sich auf seine Forderungen einzulassen/einlassen zu können.

Besseres Angebot.

Schließlich kann es auch sein, dass der Bewerber während des Bewerbungsprozesses ein besseres Angebot von einem anderen Unternehmen erhält und sich für dieses entscheidet.

Damit Du nicht von Bewerber:innen geghosted wirst, haben wir dir ein paar Tipps für deine Personalentwicklung in 2023 mitgebracht:

1. Entlastung der eigenen Personalabteilung

HRler:innen müssen aktuell einen Großteil ihrer Zeit für administrative Aufgaben wie Gehaltsabrechnungen (61 %) und die Organisation und Koordination von Bewerbungsprozessen aufwenden (67 %).

Da bleibt schlichtweg oft nicht die Zeit, sich auf eine:n Bewerbenden einzulassen.

Hier können moderne Tools und Automationen helfen, Prozesse zu verschlanken und HRler:innen wieder mehr Zeit für das Wesentliche zu verschaffen.

2. Retention Management & Mitarbeitendenbindung

Zufriedene Mitarbeitende bleiben länger im Unternehmen. Dabei geht es weniger um ganz spezifische Einzelwünsche oder die bekannte Extrawurst, sondern darum, eine offene, transparente Arbeitskultur zu schaffen.

Fragt eure Mitarbeitenden, was sie brauchen, um optimal arbeiten zu können und welche Elemente ihnen aktuell fehlen.

In der Umfrage von Forsa werden hierbei neben der Arbeitsatmosphäre und Unternehmenskultur, hier vor allem Job-Zufriedenheit (80 %) und Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (71 %) als ausschlaggebend gesehen.

Spannende Elemente können hierbei Vertrauensarbeitszeit, die 4-Tage-Woche, Kinderbetreuung, Weiterbildungsmaßnahmen oder auch Jobsharing sein.

3. Talent Pooling

Zwei Drittel der HR-Verantwortlichen sind der Meinung, dass active Sourcing wichtiger wird (64 %). Das gilt insbesondere für Personalverantwortliche in Unternehmen ab 250 Beschäftigten (74 %).

Hierbei geht es vornehmlich darum, Kandidat:innen aus verschiedenen Bewerbungsprozessen einem sogenannten „Talentpool“ hinzuzufügen, auf welchen bei neuen Ausschreibungen zurückgegriffen werden kann. Besonders auch Events wie Messen, Workshops, Podiumsdiskussionen oder der Tag der offenen Tür eignen sich dafür, um weitere potenzielle Kandidat:innen dem eigenen Kreis hinzuzufügen.

Geeignete HR-Tools können dabei unterstützen, diesen Pool zu organisieren, ihn aktuell zu halten sowie geeignete Filter bereitstellen, anhand derer nicht nur eine fachliche Qualifizierung sichergestellt, sondern auch passend zum jeweiligen Team ausgewählt werden kann.

4. Transparenter Recruitingprozess

Oft sind Recruitingprozesse langwierig, aufwendig und kostenintensive für Bewerbende und Unternehmen.

Es ist wichtig, dass der Bewerbungsprozess für Bewerber möglichst einfach und transparent ist und dass sie immer wissen, wo sie im Prozess stehen und wann sie mit einer Rückmeldung rechnen können. Unternehmen sollten sich daher bemühen, den Prozess so reibungslos wie möglich zu gestalten und Bewerbern schnell eine Rückmeldung zu geben.

Ein transparenter Prozess, welcher klare Erwartungen benennt als auch einen Rahmen (wie viele Interviews, auf welche Qualifikationen wird besonders Wert gelegt, …) setzt, schafft Klarheit für alle Seiten.

Digitale Konzepte können einen unkomplizierten Prozess unterstützen und Organisationszeit reduzieren. Beispielsweise können sich die Bewerber:innen ganz unkompliziert mit ihrem Lebenslauf über die Webseite, Social Media oder WhatsApp beim Unternehmen bewerben und binnen weniger Tage mit einem ersten Videocall rechnen.

Verschiedene HR-Tools bieten außerdem die Möglichkeit, einen Großteil des anstehenden Papierkrams einfach und sicher von daheim digital zu erledigen. Somit kann während der Einführungsphase in größerer Fokus auf die Teambindung gelegt werden.

5. Preboarding & Onboarding

Oft ist es nicht nur ein Unternehmen, bei welchem sich Kandidat:innen bewerben. Daher ist es unabdingbar, kontinuierlich mit dem/der potenziellen neuen Mitarbeitenden im Austausch zu bleiben.

Schafft eine wertschätzende Atmosphäre. Zeigt, dass ihr euch auf den/die neue:n Mitarbeitende:n freut.

Gleiches gilt für die ersten Tage im Unternehmen. Oft sind diese noch geprägt von einer abzuarbeitenden To-do-List ausgedruckt auf Papier und kaum noch aktuell, weil diese mal vor Jahren vom Praktikanten erstellt wurde. Hier kommt wenig Freude für die neuen Aufgaben und das Team auf.

Neue Mitarbeitende strotzen vor Energie, freuen sich auf den neuen Job und sind sicherlich auch ganz schön aufgeregt. Sie wollen wissen, was sie erwartet, genauso wie was von ihnen erwartet wird und mit wem sie ab sofort jeden Tag verbringen werden.

Moderne digitale Medien bieten die verschiedensten Möglichkeiten, um den administrativen Aufwand zu minimieren und Räume zu schaffen, um den/die neue:n Mitarbeitende:n in eurem Team ankommen zu lassen.

Ob es das digitale Mittagsdate, die Einführungsrunde, der Team-Lebenslauf, das Video der Geschäftsführung zur Mission eures Unternehmens oder der 5-Minuten-Spaziergang mit den Office Dogs ist.

Bremst neue Mitarbeitende nicht aus, sondern gebt ihnen einen sicheren Raum, in dem sie aufblühen können.

„Personaler müssen die Zeit und die Ressourcen haben, sich noch mehr mit Themen zu beschäftigen, die Menschen am Herzen liegen, statt vorwiegend über Geld zu sprechen. Nur so entsteht echte Mitarbeiterbindung, die Beschäftigte zum Bleiben motiviert"

“, so Frank Hassler.

Aktuell sind wir mit dem Fakt konfrontiert, dass immer mehr ältere Mitarbeitende aus Unternehmen Ausscheiden und nicht genügend Nachwuchs da ist, um diese Stellen wieder neu zu besetzen.

Daher kann es auch für 2023 keine Entwarnung hinsichtlich des gravierenden Fachkräftemangels geben.

Daher ist es unabdingbar, die eigene Rolle im Recruitingprozess regelmäßig zu reflektieren, mit der eigenen Zielgruppe in den Austausch zu gehen und geeignete Maßnahmen zu ergreifen.

Wenn du also in 2023 nicht mehr von Bewerber:innen geghosted werden möchtest und mit einem transparenten Onboarding, einer wertschätzenden Unternehmenskultur sowie spannenden digitalen Kommunikationstools an den Start gehen willst, dann schreib mir direkt eine Flaschenpost!

Quellen: New Work SE – Arbeitgeber in Sorge: Fachkräftemangel wird in 2023 weiter zunehmen T3N – HRler in Sorge: Absagen von Bewerbern auf dramatischen Niveau Photo by Wes Hicks on Unsplash